未經允許休病假 屬于曠工嗎?-即時焦點
案情簡介
(資料圖片僅供參考)
2021年7月1日,唐某入職上海某實業公司,任人事專員一職,月工資構成為基本工資加績效工資。
2021年12月30日上午,直屬領導蔣某以唐某工作不到位為由對其進行談話指正。唐某不認可,以需要思考10分鐘為由離開,隨后向蔣某發送微信,稱因蔣某語氣較重,致使頭暈腹痛需要請假一天。蔣某當即回復不同意,要求唐某繼續進行面談,并提出可以找人陪唐某去最近的醫院就診,要求1小時內返崗,否則按違紀處理,但唐某未予理睬。
唐某前往某三乙醫院就診,后病情加重,住院進行手術,醫院建議休息21天。唐某在釘釘系統中上傳病情證明并申請病假,但公司以唐某就診的非規章制度規定的三甲醫院為由不同意病假,認定唐某構成曠工,扣除績效工資。
唐某不服,以公司未足額支付勞動報酬為由向公司發送解除勞動合同通知書,向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付工資差額、經濟補償金。仲裁裁決后訴至法院。
裁判結果
法院審理后認為,用人單位一方面確認病情證明書屬實,但從未另擇指定醫院復診,一方面卻以曠工論,有失偏頗。作為用人單位,合法行使管理自治是首要權責。在獲知病情證明后仍舊以曠工處理,缺乏依據,故不宜認定曠工,據此扣發的工資當予補回。
至于經濟補償之爭,經查,雙方因故產生紛爭致產生工資支付爭議,尚不屬于被告因主觀惡意不足額支付勞動報酬。故非法律關于用人單位當付解除勞動合同經濟補償的規制范圍,本院不予支持。
唐毅律師點評
人吃五谷雜糧,總會有頭疼腦熱,生病了就需要休息養病,這是自然規律。病假作為一種特殊假期,是對勞動者最基本的健康權的保障。只要員工患病屬實,按照公司規定的請假程序履行了請假手續,用人單位就應當準予假期。
本案中公司以唐某未前往三甲醫院就診,認定唐某患病事實存疑而拒絕準假,屬于認定不當。目前國家提倡分類就診,并不建議所有患者都擠往三甲醫院就診。
因此,只要員工提供的是正規醫院的就診材料,且本身患病屬實,用人單位就應當批準員工休病假。本案中,公司以此認定唐某屬于曠工的行為最終未得到司法部門的認可。
(勞動報 唐律)
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