案情簡介

(資料圖片僅供參考)

2021年7月1日，唐某入職上海某實業公司，任人事專員一職，月工資構成為基本工資加績效工資。

2021年12月30日上午，直屬領導蔣某以唐某工作不到位為由對其進行談話指正。唐某不認可，以需要思考10分鐘為由離開，隨后向蔣某發送微信，稱因蔣某語氣較重，致使頭暈腹痛需要請假一天。蔣某當即回復不同意，要求唐某繼續進行面談，并提出可以找人陪唐某去最近的醫院就診，要求1小時內返崗，否則按違紀處理，但唐某未予理睬。

唐某前往某三乙醫院就診，后病情加重，住院進行手術，醫院建議休息21天。唐某在釘釘系統中上傳病情證明并申請病假，但公司以唐某就診的非規章制度規定的三甲醫院為由不同意病假，認定唐某構成曠工，扣除績效工資。

唐某不服，以公司未足額支付勞動報酬為由向公司發送解除勞動合同通知書，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資差額、經濟補償金。仲裁裁決后訴至法院。

裁判結果

法院審理后認為，用人單位一方面確認病情證明書屬實，但從未另擇指定醫院復診，一方面卻以曠工論，有失偏頗。作為用人單位，合法行使管理自治是首要權責。在獲知病情證明后仍舊以曠工處理，缺乏依據，故不宜認定曠工，據此扣發的工資當予補回。

至于經濟補償之爭，經查，雙方因故產生紛爭致產生工資支付爭議，尚不屬于被告因主觀惡意不足額支付勞動報酬。故非法律關于用人單位當付解除勞動合同經濟補償的規制范圍，本院不予支持。

唐毅律師點評

人吃五谷雜糧，總會有頭疼腦熱，生病了就需要休息養病，這是自然規律。病假作為一種特殊假期，是對勞動者最基本的健康權的保障。只要員工患病屬實，按照公司規定的請假程序履行了請假手續，用人單位就應當準予假期。

本案中公司以唐某未前往三甲醫院就診，認定唐某患病事實存疑而拒絕準假，屬于認定不當。目前國家提倡分類就診，并不建議所有患者都擠往三甲醫院就診。

因此，只要員工提供的是正規醫院的就診材料，且本身患病屬實，用人單位就應當批準員工休病假。本案中，公司以此認定唐某屬于曠工的行為最終未得到司法部門的認可。

（勞動報 唐律）

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